...

Stel: uw administratief bediende bezondigde zich aan een diefstal van goederen uit uw praktijk, of hij of zij ging allerlei medische informatie over een patiënt zomaar rondbazuinen. U wil de werknemer in kwestie dan ook ontslaan om een dringende reden. Vooreerst moet u een zogenaamde dubbele driedagentermijn naleven: u dient de bediende te ontslaan binnen de drie werkdagen na vaststelling van de ernstige tekortkoming. Werkdagen zijn daarbij in principe alle dagen met uitzondering van zon- en feestdagen - zaterdag wordt dus beschouwd als een werkdag. U moet vervolgens de ontslagen bediende ook binnen de drie werkdagen na het ontslag op de hoogte brengen van de onderliggende reden(en) voor het ontslag. In de praktijk wordt de motivering voor het ontslag om dringende reden meestal al meteen gegeven. Die dubbele driedagentermijn begint overigens niet noodzakelijk te lopen op het moment van de feiten. De termijn begint integendeel op het moment dat diegene die bevoegd is om het ontslag te geven een voldoende kennis heeft van de feiten. Bent u daarvoor bevoegd en raakt u maar enkele dagen na de feiten daarvan op de hoogte dan hebt u goede argumenten om te zeggen dat de driedagentermijn maar vanaf dat moment loopt. Hou er wel rekening mee dat u als werkgever bij een discussie over het al dan niet naleven van de driedagentermijn moet kunnen bewijzen dat u die wel degelijk naleefde. Bovendien moet u het ontslag om een dringende reden ook voldoende motiveren. Meer bepaald moeten de motieven opgegeven worden met de nauwkeurigheid, die enerzijds toelaat aan de werknemer vast te stellen welke dringende redenen hem worden verweten en anderzijds de rechter in staat moet stellen zowel de zwaarwichtigheid van de dringende reden te beoordelen als na te gaan of de voor hem ingeroepen redenen dezelfde zijn als diegene die betekend waren. Veelal is het dan ook aangewezen dat u zich bij de opmaak van de brief laat begeleiden door uw sociaal secretariaat of bijvoorbeeld door een advocaat. Het is belangrijk dat u ook de nodige bewijzen verzamelt van de feiten die u inroept om het ontslag te motiveren. Indien de werknemer namelijk naderhand inroept dat het ontslag ten onrechte werd gegeven en dat de ingeroepen feiten zich niet voordeden, is het aan u als werkgever om het tegendeel aan te tonen.U hoeft het ontslag niet noodzakelijk aan te kondigen via een aangetekende brief. U mag dit strikt gezien zelfs mondeling doen. Toch is het aangewezen om via een aangetekend schrijven, gerechtsdeurwaardersexploot of een voor ontvangst ondertekend schrijven te werken. De motivering van het ontslag moet u wel doen via een ter post aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaardersexploot of door de afgifte aan de andere partij van een geschrift, waarbij de handtekening van de ontvanger op het duplicaat van het geschrift enkel geldt als bericht van ontvangst van de kennisgeving. Houdt u zich niet aan deze formaliteit dan is het ontslag nietig. De wet schrijft strikt gezien niet voor dat u uw bediende ook moet 'horen'. Tenzij die verplichting is opgenomen in het arbeidsreglement dat in uw onderneming van toepassing is. Toch is het voorzichtig om een bediende die u wil ontslaan om een dringende reden eerst te horen. Er bestaan nu eenmaal al een aantal gerechtelijke uitspraken waarbij de rechter van oordeel is dat dat elementair is. De kans dat uw bediende het ontslag 'zomaar' aanvaardt is klein. Die stapt wellicht naar de vakbond of naar een advocaat. Die discussie wordt vaak gevoerd voor de arbeidsrechtbank. Slaagt de bediende erin aan te tonen dat u haar of hem ten onrechte ontsloeg om een dringende reden (omdat u bijvoorbeeld de formaliteiten voor zo'n ontslag niet naleefde) dan kan die van u een verbrekingsvergoeding vragen, alsook een vergoeding wegens een kennelijk onredelijk ontslag.