...

U stelt vast dat één van uw bedienden thuis of in zijn of haar vriendenkring allerlei zaken gaat vertellen over wie u zoal als patiënt hebt en wat zij meent dat die mensen als medische problematiek hebben. Of misschien gaat het nog verder en plaatst hij of zij wel allerhande zaken op facebook of op andere sociale media over de patiënten in kwestie - misschien ook nog met de nodige ongepaste kanttekeningen. Moet u dat dan zomaar aanvaarden? Als arts rust er op u een beroepsgeheim. Dat wordt zelfs expliciet aangegeven in het strafwetboek (art. 458). Deze bepaling zegt namelijk dat geneesheren, heelkundigen, officieren van gezondheid, apothekers en vroedvrouwen een beroepsgeheim hebben. Die opsomming is echter niet beperkend. Het beroepsgeheim rust immers ook op alle andere personen die uit hoofde van hun staat of beroep kennis dragen van geheimen die hen zijn toevertrouwd. Men gaat er in de medische sector dan ook van uit dat er een beroepsgeheim rust op wie wegens zijn beroepsactiviteit noodzakelijk kennis heeft van documenten en inlichtingen die onder het beroepsgeheim vallen. Doet u een beroep op een verpleegkundige, dan zal die ook een beroepsgeheim hebben. Een medisch secretaresse kan eventueel ook een beroepsgeheim hebben als zij inzage heeft in uw medische gegevens (omdat ze medische verslagen klasseert of intikt). Hebt u een loutere onthaalbediende, dan zeggen sommige rechters dat die geen beroepsgeheim heeft. Hetzelfde geldt voor de poetsvrouw die u eventueel in dienst hebt. Zelfs als er op uw bediende geen beroepsgeheim rust, heeft die wel een confidentialiteitsverplichting. De arbeidsovereenkomstenwet zegt nu eenmaal dat een werknemer zowel gedurende de overeenkomst als na het beëindigen daarvan, zich ervan moet onthouden een bedrijfsgeheim waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan krijgen, op onrechtmatige wijze te verkrijgen, te gebruiken of openbaar te maken alsook geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn beroepsarbeid kennis kan hebben, bekend te maken.Bovendien kan een werknemer die geheimen van de onderneming waar hij werkzaam geweest is of nog is, kwaadwillig of bedrieglijk aan anderen meedeelt, strafrechtelijk gesanctioneerd worden. Het is bovendien aangewezen in uw arbeidsovereenkomsten een clausule in te lassen waarin u aangeeft dat er op uw bediende een verplichting rust om gegevens die hij/zij in uw praktijk verneemt vertrouwelijk te behandelen. Door een dergelijke bepaling op te nemen (en daar nog eens expliciet op te wijzen bij de indiensttreding) kunt u vermijden dat uw bediende naderhand al te loslippig wordt.U kunt de clausule bovendien zo formuleren dat die specifiek wordt toegespitst op de situatie van bedienden in de medische sector. Tevens geeft het opnemen van zo'n bepaling u een argument als men stelt dat u art. 25 van de deontologische code niet naleefde. Die bepaling zegt dat u er als arts voor moet zorgen dat uw medewerkers de confidentialiteit respecteren. Stelt u vast dat uw bediende zich niet aan het beroepsgeheim of de confidentialiteitsverplichting houdt, dan is het van belang over bewijzen daarvan te beschikken. U kan bv. posts op sociale media afprinten of aan getuigen vragen om een verklaring op papier te zetten. Bij een discussie zal u immers vaak het bewijs moeten leveren dat uw werknemer in de fout ging. Is er een schending van het beroepsgeheim of de confidentialiteitsverplichting door uw bediende, dan kunt u er vooreerst aan denken die te ontslagen om een dringende reden. Weet dat daarvoor een driedagentermijn geldt. Voor u een dergelijk ontslag overweegt, wint u echter maar beter het advies in van iemand die voldoende arbeidsrechtelijk geschoold is. U kunt overigens uw positie versterken door in uw arbeidsreglement of de arbeidsovereenkomst te bepalen dat een schending van het beroepsgeheim of de confidentialiteitsverplichting voor u een reden kan zijn om over te gaan tot een ontslag om een dringende reden. Zo'n clausule volstaat wel niet om sowieso te kunnen ontslaan om een dringende reden maar kan wel aangeven hoe belangrijk u deze verplichtingen vindt. U zou ook een tuchtsanctie kunnen overwegen (zoals een berisping). Een tuchtsanctie kan alleen opgelegd worden als dit gerechtvaardigd is. Bovendien moet er in het arbeidsreglement aangegeven worden welke tekortkomingen kunnen worden gesanctioneerd met een tuchtsanctie. Er moet ook een strikte procedure gevolgd worden. Zorg er minstens voor dat u een bewijs hebt van de schending. Dat kan u gebruiken om het ontslag te motiveren.