Pak het probleem van de workload en burnout aan. Bevorder het veiligheidsgevoel. Bied flexibele werkomstandigheden aan. Voorzie financiële ondersteuning en incentives. Dat zijn in een notendop de slogans die uit het OESO rapport van november 24 zijn te distilleren om mensen aan te trekken en aan boord te houden.
Zonder de enorme impact van de benoemde problemen te minimaliseren, laat staan te ontkennen, vraag ik me af waarom de ene het toch volhoudt en andere dan weer niet. Zou het niet fijner en eerlijker zijn mochten we op voorhand een scherpere selectie kunnen maken van mensen die zich blijvend kunnen inzetten voor patiënten in de moeilijke omstandigheden waarin ze zullen moeten werken, vooraleer we ze na lange en zware opleidingsinspanningen het veld injagen?
Persoonlijkheidskenmerken zijn altijd een zeer gevoelig thema, maar in andere sectoren wordt daar bijzonder veel aandacht aan besteed. Uiteraard zullen deze gewenste kenmerken niet allemaal dezelfde zijn als pakweg bij de Special Forces, maar enkel of voornamelijk testen op criteria waar een individuele patiënt onmiddellijk baat kan bij hebben, is vroeg of laat vragen om miserie in omstandigheden die niet altijd even ideaal zijn zoals men ze zich had voorgesteld.
Onderzoek toont aan dat al 60% van de arts-studenten overweegt om te stoppen tijdens de opleiding en dat 30% van de afgestudeerden zich niet thuis voelt in zijn vak. In een setting waarbij de 1723 eerst gerangschikten van 4814 kandidaten het studietraject mogen aanvatten, doet dit qua wervingsstrategie om tekorten op te vullen toch wel wat wenkbrauwen fronsen.
Eerst de motivatie nagaan, en kijken of de kandidaten wel passen in het biotoop door hen een jaar met de praktijk te laten kennismaken alvorens een selectie te maken op basis van capaciteiten, is alleszins het overwegen waard.
Onderzoek toont aan dat al 60% van de arts-studenten overweegt om te stoppen tijdens de opleiding.
Dat neemt niet weg dat er alles aan moet worden gedaan om het werk aangenaam en leefbaar te houden voor de zorgverstrekkers. Goed leiderschap in de sector zorgt ervoor dat de passie voor het vak wordt aangewakkerd in plaats van dat de ziel wordt weggezogen.
Deze overweging wordt zelden tot niet gemaakt in een evolutie waar meer en meer zorgverstrekkers het frustrerende gevoel krijgen dat ze aan een touwtje "van hogerhand" hangen in plaats van het genot te kunnen proeven van het succes van eigen ondernemerschap.
Ik geloof overigens niet dat alleen financiële incentives in de zorg op de lange termijn enige garantie van duurzaamheid bieden als dit soort werk, dat zeer veel energie vraagt, een sleur wordt. Integendeel zelfs: mensen zullen op het einde nog sneller de neiging hebben om het werkveld te verlaten als er na een periode van goedbetaalde miserie andere uitwijkmogelijkheden zijn.
Het gevoel van onveiligheid bovenop een slopende job ten dienste van de bevolking is ondraaglijk. Gelukkig is dit een boodschap die in België al zeer goed is opgepikt door alle instanties die daar ook maar enige bijdrage aan kunnen leveren. Ik heb vaak zorgverstrekkers ontmoet die het moeilijk hadden om een onderscheid te maken tussen agressie als onderdeel van een pathologie waarvoor men zich wilde laten behandelen, als uiting van niet ingeloste verwachtingen, of als uiting van zuiver crimineel gedrag. Uiteraard is voor alle vormen van agressie alertheid tot zelfbehoud aangewezen, maar de impact op het gevoel van de zorgverstrekker zou toch verschillend moeten zijn.
Flexibele werkomstandigheden klinken attractief. De realiteit blijkt wel zo te zijn dat vraag naar flexibiliteit zich vaak concentreert op periodes of jobs waarin weinigen zich graag ter beschikking stellen. In dit geval kunnen financiële incentives zeker wel wonderen doen. Ook in ons land is dit een onderbenut instrument.
Wat het uiteindelijke effect zou zijn op het tekort van mankracht in de zorg, in een ideaal scenario waarbij voor alle voorstellen binnen dit thema de juiste maatregelen worden genomen, is wellicht moeilijk correct in te schatten. Zelfs resultaten van enquêtes met vragen als "wat zou je beslissen indien dit of dat wordt aangepakt", kunnen in de realiteit gecontamineerd worden met persoonlijke redenen die niets met het werk te maken hebben en toch van invloed zullen zijn om al dan niet de zorgsector te verlaten. Niet alles is immers de schuld van de werkomgeving.
Ik heb het gevoel dat dit wat onderbelicht wordt in de beschikbare rapporten.
Als arbeidssociologen hier een goed gefundeerd antwoord op hebben, dan verneem ik het graag!
Jan Stroobants gaat in een reeks van columns verder in op elementen die kunnen bijdragen om het tekort aan zorgverstrekkers op te lossen. Dit is de tweede in de reeks.