I promised you a miracle (Simple Minds, 1982)

Op 26 september 2024 werd er nieuw onderzoek gepubliceerd over het mentale welzijn en de rol van de werkgever. De studie werd verricht bij bijna 1.000 werknemers door de officiële samenwerking van VUB, KU Leuven en IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Het is wel geen representatieve steekproef en daardoor zeker onderhevig aan selectiebias. Daardoor heeft ze voornamelijk een signaalfunctie. De titel van het persbericht luidt: "7 op 10 werknemers beschouwen aandacht voor mentaal welzijn als belofte van werkgever, slechts 38% ziet die waargemaakt."

Er gaapt een kloof tussen verwachting en invulling. Zoals er een kloof is tussen het onderzoek en de literatuur. Er werd in het onderzoek voornamelijk vanuit het oogpunt van de werknemer gekeken.

Er wordt daarenboven opgeroepen om mentaal welzijn op te nemen in een welzijnsbeleid, hoewel het impliciete beloftes betreft, die dus ineens expliciet gemaakt (moeten) worden. Dit is dus een contradictio in terminis.

Om de dynamische en bilaterale relatie tussen individuele werknemers en ondernemingen te begrijpen, introduceerde Argyris in 1960 het begrip "psychologisch contract". Dat is een ongeschreven overeenkomst tussen werkgever en een werknemer. Maar over de invulling ervan bestaat er geen eenduidigheid, bijgevolg is er geen universele definitie tot op heden. Het ligt allemaal 'in the eye of the beholder', er zijn verschillende zienswijzes op het contract (Guest, J Organ Behav, 1998).

Investeren in een gezond psychologisch contract zorgt voor motivatie en engagement bij de werknemer.

Er bestaan zelfs verschillende soorten psychologische contracten: transactionele contracten (nadruk op verloning, beperkte tijdsduur, vaste afspraken, zonder langdurige loopbaaninvestering met opleiding en training) en relationele contracten (meer emotioneel, onbepaalde duur, flexibel ingevuld, meer dynamiek, loyaliteit, engagement, sterke teleurstelling bij contractbreuk). Een ongeschreven contract bestaat dus uit een web van gemeenschappelijke verwachtingen gestoeld op wederzijds begrip in plaats van vastgelegde voorwaarden.

Soms zijn beide partijen zich daar maar vaag bewust van, maar het contract is toch vrij bepalend voor de relatie tussen werkgever en werknemer. De impliciete maar ook expliciete beloftes over wederzijdse verplichtingen ("reciproke mutualiteit") en over de verwachtingen ("tweerichtingsverkeer") moeten voortdurend afgestemd worden (Savarimuthu & Rachael, Int J Manag, 2017). Wat de beloftes en verwachtingen zijn is echter vaak obscuur. Een dualistische aanpak dringt zich op.

Een realistische kijk op de job en continue feedback zijn noodzakelijk. De werkgever moet op gepaste tijden zijn erkenning en waardering uitspreken. Het contract geeft significant en direct vorm aan de dynamiek op de werkvloer: het vertrouwen, de motivatie, de loyaliteit, de prestaties en de jobtevredenheid.

Indien het psychologische contract goed in werking is, is er zowel welzijn op het werk van de individuele werknemer als een goede bedrijfscultuur voor allen.

Zoniet, bij een "psychologische contractbreuk", leidt dit uiteindelijk tot wantrouwen, verminderde motivatie, intentions to leave tot uiteindelijk ontslag nemen (Mohammad et al., Journal of Services Research, 2024).

Het behoud van werknemers is belangrijk voor de werkgever, dus investeren in een gezond psychologisch contract zorgt voor motivatie en engagement bij de werknemer.

I promised you a miracle (Simple Minds, 1982)Op 26 september 2024 werd er nieuw onderzoek gepubliceerd over het mentale welzijn en de rol van de werkgever. De studie werd verricht bij bijna 1.000 werknemers door de officiële samenwerking van VUB, KU Leuven en IDEWE, de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het is wel geen representatieve steekproef en daardoor zeker onderhevig aan selectiebias. Daardoor heeft ze voornamelijk een signaalfunctie. De titel van het persbericht luidt: "7 op 10 werknemers beschouwen aandacht voor mentaal welzijn als belofte van werkgever, slechts 38% ziet die waargemaakt." Er gaapt een kloof tussen verwachting en invulling. Zoals er een kloof is tussen het onderzoek en de literatuur. Er werd in het onderzoek voornamelijk vanuit het oogpunt van de werknemer gekeken. Er wordt daarenboven opgeroepen om mentaal welzijn op te nemen in een welzijnsbeleid, hoewel het impliciete beloftes betreft, die dus ineens expliciet gemaakt (moeten) worden. Dit is dus een contradictio in terminis.Om de dynamische en bilaterale relatie tussen individuele werknemers en ondernemingen te begrijpen, introduceerde Argyris in 1960 het begrip "psychologisch contract". Dat is een ongeschreven overeenkomst tussen werkgever en een werknemer. Maar over de invulling ervan bestaat er geen eenduidigheid, bijgevolg is er geen universele definitie tot op heden. Het ligt allemaal 'in the eye of the beholder', er zijn verschillende zienswijzes op het contract (Guest, J Organ Behav, 1998). Er bestaan zelfs verschillende soorten psychologische contracten: transactionele contracten (nadruk op verloning, beperkte tijdsduur, vaste afspraken, zonder langdurige loopbaaninvestering met opleiding en training) en relationele contracten (meer emotioneel, onbepaalde duur, flexibel ingevuld, meer dynamiek, loyaliteit, engagement, sterke teleurstelling bij contractbreuk). Een ongeschreven contract bestaat dus uit een web van gemeenschappelijke verwachtingen gestoeld op wederzijds begrip in plaats van vastgelegde voorwaarden.Soms zijn beide partijen zich daar maar vaag bewust van, maar het contract is toch vrij bepalend voor de relatie tussen werkgever en werknemer. De impliciete maar ook expliciete beloftes over wederzijdse verplichtingen ("reciproke mutualiteit") en over de verwachtingen ("tweerichtingsverkeer") moeten voortdurend afgestemd worden (Savarimuthu & Rachael, Int J Manag, 2017). Wat de beloftes en verwachtingen zijn is echter vaak obscuur. Een dualistische aanpak dringt zich op.Een realistische kijk op de job en continue feedback zijn noodzakelijk. De werkgever moet op gepaste tijden zijn erkenning en waardering uitspreken. Het contract geeft significant en direct vorm aan de dynamiek op de werkvloer: het vertrouwen, de motivatie, de loyaliteit, de prestaties en de jobtevredenheid.Indien het psychologische contract goed in werking is, is er zowel welzijn op het werk van de individuele werknemer als een goede bedrijfscultuur voor allen. Zoniet, bij een "psychologische contractbreuk", leidt dit uiteindelijk tot wantrouwen, verminderde motivatie, intentions to leave tot uiteindelijk ontslag nemen (Mohammad et al., Journal of Services Research, 2024).Het behoud van werknemers is belangrijk voor de werkgever, dus investeren in een gezond psychologisch contract zorgt voor motivatie en engagement bij de werknemer.